带薪年休假应受仲裁时效限制

      [案例]小张于2009年7月大学毕业后入职某文化公司从事文员工作，并签订了为期4年的劳动合同。2012年12月1日，小张以个人原因向公司提出离职，并于2012年12月31日办理完离职手续，正式从公司离职。在职期间，小张从未休过年休假。今年1月4日，小张申请劳动仲裁，要求该文化公司支付2009年7月至2012年12月31日期间的未休年休假工资。该公司则认为小张的未休年休假主张已经超过了诉讼时效，而且小张主动辞职，应该视为小张放弃了休年休假。

    [点评]所谓劳动报酬的特别时效，是指《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”按照该款的规定，如果用人单位拖欠劳动者劳动报酬的，劳动者在劳动关系存续期间均可以主张，如果双方劳动关系终止的，则应该在劳动关系终止之日起一年内提出。那么，劳动者未休年休假，未休年休假的工资报酬是否适用特别诉讼时效呢？对于这个问题，目前在司法实践中还是存在一定的争议。有人主张，因为《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，所以，未休年休假的劳动报酬适用特别时效的规定。也有人主张，“年休假工资报酬”并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，而实际上是一种由于单位的原因致使劳动者未享受法定福利假日，而由单位支付劳动者的一种福利性补偿。因此，不适用特别仲裁时效规定。在目前司法实践中，多数仲裁机构和法院往往认同第二种主张，因为在《关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见》（劳部发（1995）309号文件中第55条明确指出：“最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬”。在此条中，明确了劳动报酬的属性，但是并不是说劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下按国家法律规定所获得的带有工资或者劳动报酬后缀的项目，都具有劳动报酬的性质，如果用人单位的规章制度或双方签订的劳动合同未规定当年度未休的年休假可以累积使用的，按照目前的司法实践，一般认为未休年休假工资报酬适用普通时效，而司法实践中，这样的裁决和判决也越来越多。本案中，小张自2010年7月起可以享受年休假，于2012年12月31日正式离职，2013年1月4日提出仲裁申请。按照一年的诉讼时效，小张仅2012年的年休假工资请求未超过诉讼时效。另外，虽然是小张主动辞职，公司仍需支付其未休年休假的工资。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

2015-05-21 每天学一点法律